模拟试题
一、单项选择题(每题2分, 共50分)
1.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( C )。
A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理
2.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的( A )。
A.能动性 B.时效性 C.社会性 D.可变性
3.成就激励理论的提出者是美国心理学家( D )。
A.道格拉斯·麦格雷戈 B.弗雷德里克·赫茨伯格 C.克雷顿·阿尔德弗 D.戴维·麦克利兰
4.下列有关双因素理论的描述中,错误的是( B )。 A.由美国行为科学家赫茨伯格提出
B.工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用 C.保健因素只能避免不满意,而不会产生激励作用 D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满意
5.阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的( C )角色。 A.挂名首脑 B.联络者 C.监听者 D.发言人
6.依照人力资源管理部门需承担的责任,下列由非人力资源管理部门承担的是( C )。
A.预测公司的人员供给 B.对应聘人员进行初步筛选 C.提出人员需求的条件 D.编制并修订职位说明书
7.下列关于人力资源管理者应具备的素质中,说法不正确的是( B )。
A.专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识,具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力
B.人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系,因此人力资源管理者不需要具备业务知识 C.实施能力包括很多具体的项目,例如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力、应变能力等
D.人力资源管理人员必须具有良好的道德品质,要以公正的态度来进行工作,不能将个人因素牵扯进工作,工作中要遵守职业道德,不能违背职业操守
8.任职资格不包括( C )。
A.所学专业 B.学历水平 C.业绩标准 D.工作经验
9.下列专门针对管理性工作设计的定量分析方法是( B )。
A.职位分析问卷法(PAQ) B.管理职位描述问卷(MPDQ) C.通用标准问卷(CMQ) D.职能职位分析法(FJA)
10.下列属于人力资源总体规划的是( C )。
A.人员接替和晋升计划 B.工资激励计划 C.人力资源供需比较结果 D.退休解聘计划
11.根据人力资源供需平衡方法的综合比较,下列说法正确的是( C )。 A.只要经过合理的设计安排,企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现 B.人力资源的供给和需求在总量和结构上的平衡总是一致的
C.当供大于求时,采取裁员的方法见效比较快,但员工受伤害程度比较高 D.当供小于求时,鼓励员工加班的见效速度快,但可撤回的程度比较低
12.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测,该活动属于人力资源管理基本职能中的(B )。
A.员工招聘 B.人力资源规划 C.绩效管理 D.职位分析和胜任素质模型
13.下列关于招聘效果评估的表述错误的是(C )。
A.将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间对比可对计划的准确性进行评估和分析 B.其他条件相同时,招聘单价越低,说明该招聘方法越有效 C.其他条件相同时,应聘的比率越低,说明招聘的效果越好 D.其他条件相同时,录用的比率越高,说明招聘的效果越好
14.下列不属于性格测试的是( A )。
A.WAIS-R B.16PF C.CPI D.NEO-PI
15.人力资源管理的吸纳功能是通过(B )实现的。
A.人力资源规划 B.员工招聘 C.培训与开发 D.绩效管理
16.对自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素进行分析这一过程处于职业生涯规划的( A )阶段。
A.自我评估和职业定位 B.职业生涯机会评估 C.职业目标的设定 D.职业选择
17.人格—职业匹配理论的提出者是(D )。
A.埃德加·沙因 B.弗兰克·帕森斯 C.唐纳德·萨柏 D.约翰·霍兰德
18.培训与开发的步骤包括:①培训需求分析;②培训设计;③培训实施;④培训转化;⑤培训评估。正确的实
施步骤是(B )。
A.③①②④⑤ B.①②③④⑤ C.②①③⑤④ D.②⑤①④③
19.下列关于企业的离职率的表述错误的是( B )。 A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度 B.对于企业而言,离职率为0时最好
C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率 D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊
20.在裁员的过程中,企业与员工进行面谈并提供咨询帮助是在( C )步骤中。 A.裁员计划 B.裁员筛选 C.裁员实施 D.裁员评估
21.有关绩效考核五个阶段的正确排序是( A )。
A.确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、输出结果 B.确立目标、整理数据、建立评价系统、分析判断、输出结果 C.整理数据、确立目标、建立评价系统、分析判断、输出结果 D.整理数据、建立评价系统、确立目标、分析判断、输出结果
22.上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程,这是绩效管理的( B )环节。
A.绩效计划 B.绩效跟进 C.绩效反馈 D.绩效考核
23.在企业的不同发展阶段,其薪酬形式也是不同的,下列描述错误的是(D )。 A.在企业的开创阶段,可变薪酬应当较高 B.在企业的稳定阶段,基本薪酬应当较高 C.在企业的衰退阶段,间接薪酬应当较高
D.在企业的创新阶段,三种薪酬所占比重应大致相当
24.下列关于可变薪酬的表述错误的是(C )。 A.对员工的激励性较强 B.帮助企业节约成本
C.有助于员工给自己设置较高的目标 D.有可能会加剧内部竞争
25.下列关于薪酬管理的描述错误的是(C )。 A.薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行 B.薪酬管理的目的在于提高员工的工作绩效 C.薪酬管理仅仅是及时、准确地给员工发放薪酬
D.薪酬管理涉及一系列决策,是一项非常复杂的活动
三、简答题
1. “四种人性假设理论”主要包括以下四种:
（1）.经济人假设认为:(1)经济诱因引发人的工作动机;(2)经济诱因在组织的控制之下;(3)人总是力图用最小投入获得满意的报酬;(4)情感是非理性的。
（2）.社会人假设由梅奥等人提出,认为管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。要点包括:(1)人类工作的主要动机是社会需要;(2)必须从工作的社会关系中寻求工作意义;(3)非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力;(4)人们对领导者最强烈的期望是能够承认并满足他们的社会需要。 （3）.自我实现人假设认为:(1)人的需要有低级和高级的区别,最终目的是满足自我实现的需要;(2)人们力求在工作上有所成就;(3)人们能够自我激励和自我控制,外部的激励和控制会产生不良后果;(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突。
（4）.复杂人假设认为:(1)人有不同的需要和能力;(2)人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的;(3)人们在不同的组织和部门中可能有不同的动机模式;(4)人是否感到心满意足取决于组织的状况与个人的动机结构之间的关系;(5)人们依据自己的动机、能力和工作性质,会对同一管理方式产生不同的反应。
2. 人力资源管理的外部环境就是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。一般可以从以下四个方面考虑:政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策等内容。经济因素主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。法律因素除了包括立法机关颁布的法律外,还有国务院及其各部门制定的具有法律效力的法规、规定、条例等。文化因素对于人力资源管理具有重要的社会整合和社会导向作用,而且能够改变人们的思维方式和行为方式。
人力资源管理的内部环境是指在企业系统之内能够对人力资源管理产生影响的各种因素。可以从四个方面考虑:企业发展战略指为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。企业组织结构指企业内部部门、岗位设置以及组合方式,不同的组织结构会导致不同的人力资源管理的实践活动。企业生命周期指的是企业的发展所需经历的几个不同阶段。它对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解。企业的生命周期一般包括四个阶段:创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。企业文化是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
3. 内部招募的来源有三个:(1)下级职位——晋升;(2)同级职位——工作调换或工作轮换;(3)上级职位——降职。方法主要有两种:工作公告和档案记录。具体措施有三种:(1)内部晋升和岗位轮换;(2)内部公开招募;(3)临时人员的转正。
外部招募的来源有六个:(1)学校;(2)竞争者和其他公司;(3)失业者;(4)老年群体;(5)退伍军人;(6)自由雇用者。方法主要有四种:(1) 广告招募(设计要遵循AIDA原则);(2) 外出招募;(3)借助职业中介机构招募;(4)推荐招募。
四、案例分析题（共16分）
鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构 聘请了12名员工，其中2名是40岁以上的下岗妇女，陈胜让她们给厨师当下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20至 30岁之间的年轻人，他们在餐厅当服务员，月薪600元。虽然从表面上看，服 务员的工资要低于厨房帮工，但是，如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也是一笔不小的数额。
装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸现。矛盾的起源是厨房帮与服务员之间的对抗。尉房帮工认为服务挣的比她们所应得的多。因为厨房那么辛苦，每个月只能拿800元的定额工资。 在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们的小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。
陈胜亲眼目睹了几次明争暗斗以后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象得那么简 单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了 100元而心存不满，甚至有一两个还打听到别的餐厅月薪800元而透露出跳槽的念头；第三，厨师们也为没给他们加薪也有不满情绪；第四，这是让陈胜最纳闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思，为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟在哪儿？ 问题：（1）导致所有人都不满的原因是什么？（6分）
（2）如果你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？（10分）
答：（1）导致所有人都不满的原因是：薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员丁期望值与加薪数有差距。 （2）在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么；二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之 间了解彼此的工作。
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