4i营销理论与“90后”知识员工管理浅析

前沿理论　中国市场２０１７年第７期（总第９２６期）　４　ｉ营销理论与“９０后’’知识员工管理浅析　章杨东旭　（湖北大学　知行学院，湖北　武汉４３００１１）　［摘要］人力资源营销体系的构建，有助于在当今互联网体系下的企业激发人力资源优势，促进企业人力资本的积　累，最终增强了企业的竞争活力。文章以内部营销理论为基础框架，探讨了４ｉ营销理论在“９０后”知识员工管理中的　应用。　［关键词］“９０后”；知识员工；人力资源营销；内部营销；４ｉ营销理论　［ＤＯ１］１０．１３９３９／ｊ．ｃｎｋｉ．ｚｇｓｃ．２０１７．０７．０３０　１　引　言　曾经是被认为难当重任的８０后如今陆续走上了各行各　识员工所拥戴。对于普遍高学历的“９０后”员工来说，会　教他们怎么做，甚至在某一行业是他们眼中是“大牛”的　领导才是员工真心拥护的。　（３）自主意识强，特立独行。一项对“９０后”员工从　业的领导岗位，成为了职场乃至社会的中坚。而近年来，　“９０后”青年逐渐接替“８Ｏ后”进入大学，又走进职场，　成为了当代职场的基础力量。２Ｏ世纪八九十年代是中国社　会经济变革十分剧烈的时期。这种环境极大地影响了“９Ｏ　后”这一新兴职场群体。“９Ｏ后”作为目前互联网经济时代　业心态的调查结果表明，工作不满意时，７６％的人选择离职　或自主创业，只有２４％的人选择继续留任。在管理者眼中，　“９０后”“不好管”，也就是在于“９０后”员工不愿意盲从　老板、有自主意识的体现。　（４）希望有更好的工作体验。“９０后”员工不仅需要　高薪酬，更需要有一个让他们感到快乐和舒适的工作环境。　从根本上来说，“９０后”员工要求高薪酬的目的，也是更多　承前启后的重要人才资源，运用营销思想充分发挥他们的主　观能动性，能够激发企业活力，企业的人力资本得以保值增　值，为企业创造更多利润。　２　“９０后”知识员工成长背景　（１）独生子女。“９０后”绝大多数是独生子女，没有　为了更好地消费和享受而不是买房和存款。同样地，　“９０　后”员工要求一个更好的工作环境，这对于他们来说更　重要。　兄弟姐妹。他们没有与他人协作互助的经历，从小到大独来　独往，强调自我，崇尚个性，团队意识差。　（５）消费主义者和娱乐主义者。当今是一个网络娱乐　化时代，也是一个崇尚消费主义的时代，“９０后”知识员工　从价值观中就没有上一代人拼命赚钱养家，存钱养儿防老的　观念。消费和娱乐对他们来说比工作更重要。　从以上几条可以说就是近年来管理者普遍反映的“９０　后”知识员工“不好管”“不服管”的症结所在。　（２）社会快速发展带来的剧烈变化和文化冲击。“９０　后”出生的２０世纪９０年代，市场经济体制的逐步建立，社　会各方面发生着剧烈变革，２１世纪的前十余年又是互联网　蓬勃发展的时期，西方的价值观深深影响着这一代人，形成　了新的世界观。　（３）社会阶层的分化。２Ｏ世纪９０年代以来的快速发　４企业人力资源营销的４ｉ理论模型　４．１理论基础　展，使得社会的贫富差距不断增大。金钱和地位对“９Ｏ后”　的思想观念改变巨大。　在互联网经济时代，传统的威权式、独裁式管理已经无　法适应当下企业的发展。在这个多元化的社会，“９０后”员　工需要被尊重。Ｗｉｎｔｅｒ（１９８５）…率先提出内部营销是管理　员工来组织目标的一种技术，认为外部营销的理论和工具都　可以运用到内部营销中，并解释了内部营销与外部营销的联　系。而内部营销的基本目标就是发展内部和外部顾客意识以　（４）普遍接受了高等教育。２Ｏ世纪９０年代末的大学扩　招，使得“９０后”大学生逐年增多。高等教育不仅给了他　们专业知识和技能，更让他们有了不同于一般打工群体的独　立意识和想法。而这正是我们将他们称为知识员工的原因。　而上述这些，构成了“９０后”知识员工的成长背景。　３　“９０后”‘知识员工的职场心理　（１）厌恶管理者说教式的人生价值观。他们没有７０　后、８０后的深受中国传统价值观影响的所谓“企业文化”　“加班文化”“人生理想”。受到西方文化影响的他们更愿意　及克服导致组织低效的障碍（Ｃｈｒｉｓｔｏｐｈｅｒ，１９９１）。ｌ２　这就说　明企业内部有必要建立人力资源的营销体系，来消除员工低　效的障碍。　当然，“９０后”员工确实与其他人有所不同。从上面　“９０后”的成长背景和心理来看，“９０后”员工偏向Ｘ理论　的人性假设而在实际管理的过程中则需要超Ｙ理论对“９Ｏ　消费和享受，上班只不过是他们为实现这一目标的所作的努　力而已。而这构成了现今管理者眼中不一样甚至是对企业发　展有害的想法。　后”员工采用个性化的管理方式。＿ｊｌ　Ｊ２０世纪９Ｏ年代，美国　西北大学市场营销学教授Ｄｏｎ　Ｓｃｈｕｌｔｚ提出“根据企业的目　标设计战略，并支配企业各种资源以达到战略目标”的整　合战略营销理论。其中核心的４ｉ原则，分别为（Ｉｎｔｅｒｅｓｔｉｎｇ）　（２）不盲从领导权威，而信服专业素质。如今的职场，　只会命令员工做事的纯任务型领导已经不再为“９０后”知　２０１７．３　章杨东旭：４ｉ营销理论与“９Ｏ后”知识员工管理浅析　趣味原则、（Ｉｎｔｅｒｅｓｔｓ）利益原则、（Ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎ）互动原则、　前沿璀论　从以上模型我们看出，管理者通过运用４ｉ理论，对于　（Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｔｙ）个性原则。在如今的网络传播时代，４ｉ理论　无疑是十分适合“９０后”年轻员工的一种营销手段。　４．２微软的经营之道　（１）将办公场所营造成家庭一般的温馨环境。微软为　每名员工都配置自己的办公室，而且对员工着装不作硬性规　定，员工可以赤脚穿梭于公司各个区域，以此让员工抛弃身　心劳累。ＩＴ业可以说是一个强度很大的行业，只有让员工　建立针对于“９０后”知识员工的人力资源营销体系，使员　工得到满足，增强了企业活力，企业又可以对员工科学的管　理，继续运用和调整４ｉ理论，最终实现了人力资本的价值　驱动，形成了企业良性的人力资源内循环。　５　结论　据经济学家研究，美国企业有３３％的利润都是由员工　的人力资源产生的。如今“９０后”知识员工出现的“不好　管、“不服管”的问题就是要求企业真正承认员工的人力资　在工作中享受快乐，才能在快乐中高效工作，从而钟情于　微软。　（２）同时满足物质需求和精神需求。ｌ４　微软和其他公司　一源产权　的表现。文章基于内部营销视角，研究了４ｉ营销　理论在“９０后”知识员工管理中的作用——实现互联网时　样，也实行了股权激励。２００３年，微软向５万名员工发　放了限制性股票，以此在物质上激励员工。同时在精神上微　代下员工的高效管理，从而使企业理清人力资源产权，最终　不断实现人力资本价值的驱动。　参考文献：　［１］Ｗｉｎｔｅｒ　Ｊ．　Ｇｅｔｔｉｎｇ　ｙｏｕｒ　ｈｏｕｓｅ　ｉｎ　ｏｒｄｅｒ　ｗｉｔｈ　ｉｎｔｅｒｎａｌ　ｍａｒｋｅｔｉｎｇ：　ｍａｒｋｅｔｉｎｇ　ｐｒｅｒｅｑｕｉｓｉｔｅ［Ｊ］．Ｈｅａｌｔｈ　Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９８５　（４）：３．　软鼓励员工尊重失败，甚至提出“没有失败说明工作没有　努力”。微软员工是年轻化、高技术化的精英人才，没有了　失败的压力，公司的创新力远高于传统公司。这就说明，根　据员工诉求给他们想要的利益，是可以有效提高员工效　率的。　（３）释放信息。在微软中，不论你是哪个部门或项目　小组，不论你的上下级关系，都要把你的各项工作信息公布　出来。微软极好地把握了互动的原则，它使公司与员工问沟　［２］Ｃｈｒｉｓｔｏｐｈｅｒ　Ｍ，Ｐａｙｎｅ　Ａ，Ｂａｌｌａｎｔｙｎｅ　Ｄ．Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　Ｍａｒｋｅｔ・　ｉｎｇ：Ｂｒｉｎｇｉｎｇ　Ｑｕａｌｉｔｙ，Ｃｄｓｔｏｍｅｒ　Ｓｅｒｖｉｃｅ　ａｎｄ　Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ　Ｔｏｇｅｔｈｅｒ［Ｍ］．　Ｏｘｆｏｒｄ：Ｂｕｔｔｅｒｗｏｒｔｈ　Ｈｅｉｎｅｍａｎｎ／ＣＩＭ，１９９１．　通没有障碍，培养了一种相互信任、相互协助的工作氛围。　（４）工作任意小时。微软基本没有对工作时间的硬性　设定，员工可以根据自己的情况安排工作时间以及地点。对　于现在的“９０后”来说有一个具体的工作时间约束他们会　觉得不自在．娱乐和消费对他们来说更重要，但之后工作也　［３］荣鹏飞，葛玉辉，陈悦明．基于人性假设的９０后员工管　理研究［Ｊ］．现代管理科学，２０１３（２）．　［４］张军．改善人力资源管理实现９０后员工的有效激励［Ｄ］．　武汉：华中科技大学，２０１５．　［５］候二秀，陈树文，长青．知识员工心理资本对创新绩效的　影响：心理契约的中介［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２０１２，３３　（６）．　会认真对待。因此，不约束员工的个性，反而能让他们用最　好的状态工作，提高了工作效率。　知识员工心理资本是指知识员工在处理工作任务、周边　关系、知识学习和创新中的积极心态和心理能力。　从上面　［６］黄静．王家国内部营销理论及其运用［Ｊ］．中国软科学，　２００３（４）．　微软的管理经验来看，心理资本是知识员工产生创新绩效的　持续动力，是企业人力资源向人力资本转化的关键节点。企　［７］肖贵阳．人力资源营销体系的构建［Ｄ］．天津，天津财经　学院，２０００．　业管理者通过对企业的营销，把员工当成顾客　，使他们　得到物质和精神上的双重满足，即真正抓住知识员工的　“心”。由此，我们可以建立如下图的人力资本内产出模型：　［作者简介］章杨东旭（１９９７一），男，汉族，湖北武汉人，本　科在读，就读于湖北大学知行学院。研究方向：人力资源管理。　２０１７．３蜮