日资企业管理模式介绍

H资企业管理模式介绍

经济全球化的发展使越来越多的日企把中国市场视为必争之地, 而大部分日企日益重视对本土化人才的培养，又为很多人进入日企 工作带来了机会。

1.1日企特色

日企风格受典型日本文化的影响，除了表现为温和、喜欢合作、 细致，还有：

中高职位聘人有限

日企在国内招聘，一个显著的特点便是中高职位有限、管理职位 不多，招聘职位一般以业务骨干为主，中层经理可能是最高级别， 这可能与日资企业乐意培养人的方式有关。但这两年，随着日企本 土化进程的加快，一些中小型的H企也己经开始招聘部长、副总经 理。这给那些有一定工作经验又想进入日企的人提供机会。

据介绍，日资大型企业，如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸红五 大商社，招聘职位仅限于业务人员，日本人往往占领这些企业的管 理职位，本土人才很难进入高层管理。而在一些中小型的日资工厂 和服务类企业，则有可能提供部长类的职位。

稳定

日企最大的好处是稳定。如果在欧美企业，一旦业绩不好，很快 会被炒掉-一欧美企业的中方中层管理人员被炒是经常的现象。但在 日企不会，内部竞争不是很激烈。即使业绩停滞不前，只要工作态 度好也不会失掉目前的位置，最多升迁得慢一些。日企也不会轻易 裁员，公司把裁员当作是公司的一种耻辱。

什么事都有人教

每个职位上的工作都有〃前辈〃们的经验赖以参考，甚至有人会手 把手地教你。

养人到老

在欧美企业里，习惯于当时的劳动全部用钱来支付，而日企则是 将员工在职期间的一部分薪水留在退休以后再支付，这样就保证了 公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。

等级森严

公司会有一整套比较严格的管理模式。比如，员工中有先辈（老 员工）和后辈（新员工）之分，后辈要服从命令，无条件。这种非常森 严的管理制度，让不熟悉日本文化的人很难感到舒服。

培养软机能

欧美企业看重上下关系，如果作为管理层，要知道下属是谁，向 谁汇报。而在日资企业，上下左右关系都看重，不仅要重视上面领 导，而且要和同事处好关系。在日企，能够培养人的软机能，主要 包括人际交往能力和互相帮助等素质。

管理很规范

外企之所以非常吸引人才，主要缘于外企的规范管理。这对培养 初入职场的年轻人的职业态度和职业操守有利，这种职业精神也是 一个人在职场上综合竞争力的一个方面。

1.2日企人才需求

最青睐三类人才： 应届生

据曾在日企有多年人事工作经验的马思宇先生介绍，相对而言， H企更喜欢应届生，而看重学生的基本素质，这种素质包括学习能 力、自控能力、协调能力等。

如果一旦进入日企，企业会系统培训学生的技能，所以，除了一 些特殊岗位外，在招聘时一般不要求应聘人的特殊技能。

日企招聘钟爱应届生。每年的2、3、4月是日资企业集中招收毕 业生的旺季。和其他企业不同，日企的一大特点是欢迎应届大学生 加入。某日资IT企业人事经理介绍，公司每年都会去学校直接招聘 应届生，中专、大专、本科学历都有，只要对方的基础知识到位， 同时接受能力强一些，基本就符合要求。

这和日企特殊管理方式是分不开的。日企一般不喜欢那些有工作 经验的人，没有污点的大学生容易培养，也容易管理。一位日企的 HR坦承，日企不接受有过欧美企业经验的人，原因是他们〃很不好 带，融不进日企的文化〃。讲求纪律性和论资排辈的日企，需要每个 员工遵从企业的法则，在这一点上，刚毕业的大学生更适合。

日企乐于招收大量大学生的原因还在于他们习惯自己培养人才， 而不是随意挖人，因此，没有工作经验的大学生一般会先在企业的 底层做起，慢慢积累经验，一般男生的方向多是销售助理一类，而 女生则偏向行政。在一些技术生产型行业中，日企还会招收一些技 术专业的学生，如建筑设计、结构设计等专业。日企的这种思维， 使得很多只要具备一定H语能力的应届生很容易就能在日企找到工 作。

精通英日语者

日企对非技术类人才的日语水平很重视，一般要求2级以上，但 是，在欧美化严重的日企，工作语言大多数是英语，只有在和总部 进行联络时才经常使用日语。

懂得日本人心理者

有一定分析和反应能力，懂得日本人心理，做事恰到好处，这是 日企真正想要的人。而能够如此到位的人才，并非仅仅是日语流利 那么简单。一些在日本呆过的人往往会在日企里十分吃香，正是因 为他们掌握了日木人做事的规矩，而日本老板也更喜欢公司里有这 样的员工。

1.3H企薪资状况

总体状况 工资高低男女有别

日资企业所有职种的男性工资的中央值与平均值均超过女性。如 高

级管理职的年薪（净到手）中，男性的中央值为138, OOORMB,女 性的中央值为121, 600RMB;男性的平均值为179, 774RMB,女性的 平均值为134, 300RMBo由于日资企业中女性多从事助理职务和事 务职务，男性在出差和加班较多的营业职务、技术职务、IT职务和 专门职务中的比例较高，因此产生了女性工资比男性工资低的结果。 实际上H资企业以外的外资企业在职务上配置上较少受到性别的影 响。它们的工资一般并非依性别，而是依照职种来决定的。

加薪，45岁是道坎

男女皆于45岁前达到高峰期，伴随着年龄（同一职种的任职年数） 的增加，工资水平亦相对上扬，特别是25-35岁年龄层的工资涨幅 高达到25-30%,这与中间管理层的录用年龄相一致。45岁以后不论 男女工资皆逐渐减少，并未反映日资企业论资排辈的结果。如35岁 —39岁的男性的中央值为97, 050RMB;40岁一44岁的男性的中央值 为101, 470RMB;而到了 45岁,男性的中央值则为89, 700RMB。对 于较难适应新环境的这一代人来说，即便经验丰富，因业绩和职位 的不同工资差异也相对扩大，转职的机会也将相对减少。

学历水涨“薪”高

随着学历的提升，工资水平也相对上扬，学历与工资间的关系相 当显著。此外，学士、硕士和博士的工资差异化逐渐加温。此现象 与要求专业性的研究职务与专门职务的增加有关。

与大专和学士间的差异相比较，学士与硕士间的工资差异更加显 著，硕士学位受到了追捧。这是由于近年来专门职位内容的高度化, 及外资企业因本土地化积极录用高级职位本土人才所产生的结果。 特别是物流、服务、高级管理职位等要求专业性和管理性的职种， 硕士的工资约为学士工资的2倍。另外，虽然上述职种当中半数出 现了高中、中专和大专的工资水平逆转的现象，但工资的平均低于 学士，由此可知学士以上学历仍为日资企业专门职种的用人基准。

职种薪金大比拼

销售职种：H资企业的工资水平相对较高，反映出了日资企业业 绩的良好状况。初阶职务的跳槽比较频繁，随着职位的上升，不同 行业间

的跳槽现象逐渐减少。营业职务是培养各行专业营业技能的 职种，经验相对重要，高级职位和经理职位的工资也相对较高。

市场职种：一般而言，市场职种中高级人才较多，因此工资水平 也较高。无论任何国籍的企业工资水平都呈现高水平的状态，由于 积累了经验的人才在企业间的跳槽现象增加，日资企业也正逐渐录 用具备欧美企业经验等即战力的人才。外语能力虽是重要的条件， 但专业性与同行业的丰富经验更越来越受到重视，因此人才十分不 足。与其他企业相比，本地企业75分位值的工资水平最高，可见本 地企业开始积极录用高级人才。另外，日资企业可也出现了一些高 工资样本数据，估计是以中国市场为目标的市场开拓、企划等接近 经营判断业务的本土化正在逐渐推进中。

技术职种：日资企业对具备日语能力的技术人才的需求十分旺盛, 导致人才严重不足。为此，针对日资企业人才，除了技术能力和专 业性，日语能力也成为决定工程师工资水平极重要的因素。

IT职种：不论是欧美或是日资企业，对兼备专业性和外语能力 的人才的需求皆十分旺盛，加上人才不足，中位值和平均值的工资 都比较高。另外，积累了经验的项目经理的工资也偏高，但因由于 独立志向较强，自行创业的情况也较多。

职位薪资分析 课长级以上人员：

日资企业课长级以上人员税前年现金收入平均值为12. 6万元， 是欧美企业经理级以上人员对应收入的54. 5%;系长级人员为6万元, 是欧美企业的71. 3%;专业技术人员为4. 9万元，是欧美企业的 69.2%;普通职员为3.8万元，是欧美企业的79. 8%;工人为1. 9万元, 是欧美企业的68. 3%o

课长级别（部门经理）:

部门课长中，销售课长的平均年现金收入仍处于最高值，为 17. 2万元;其次是信息技术课长为13万元;工程为13. 2万元;最低 的为生产管理课长，年现金收入6. 3万元。另外，人力资源和财务 课长的年

现金收入处于各部门的中间位置，为12. 3和10. 7万元左 右。