我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善

维普资讯 http://www.cqvip.com 笆ｏＨＮｏＬｏｏ　我囡公共御门人力资源管理中激励　机制的缺失与完善　刘琳瑜　冉艳波　涪陵师范学院经济与法学系　重庆涪陵４０８０００　摘要：企业人力资源管理中对激励问题已经有了许多探索和成就，而对于公共部门的激励问题并未得到同样程度　的重视。本文对企业和公共部门激励机制作了一定的对比分析，指出我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问　题，并针对这些问题的解决提出了一系列措施。　关键字：公共部门　激励机制　人力资源管理　中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数２００５　年度调查报告”显示，不同行业的员工敬业指数中，在政府部门　工作或从事公共事业的员工敬业度最低。社会现实却告诉我们　公职人员是非常“热爱”自己的岗位的。从公务员报考人数逐年　上升的趋势也可以看出世人对成为“政府人”的热衷。为什么　神改造政府部门、缱　企业型政府成为一种潮流。只有学习企　业人力资源管理的做法，才能完善和发展公职人员的激励机　制，克服“官僚制”的痼疾。　一、与企业人力资源管理中激励机制比较，我国公共部门　人力资源管理中缺少激励机制　“爱岗”却未能向“敬业”转化，公职人员的敬业指数位于最低位　呢？究其根源，我们不难发现，公职人员的工作压力、责任意识、　１．公共部门目标导向的迷失　洛克的目标理论表明：大多数激励因素都是通过Ｈ标来影　响工作动机的，目标是引起ｆ　为的最直接动机。任何肜式的组　忧患意识等远远逊色于那些市场化、商业化程度比较高的行　业；另一方面，公职人员敬业与否与其工资标准、福利待遇并没　有太大的联系，他们更不会因为敬业指数低而丢掉饭碗。因此。　我国亟须健全公职人员的激励机制。同时，管理科学的发展表　织都可以通过定义目标来明确组织的努力方向。企业的最终目　的是企业利润，它可以围绕利润去确定日标，同时企业员工的　所得往往与企业的经营状况密切相关。冈此企业员工的目标和　企业的目标是高度一致的。公共部门的日标足获取更大的社会　明，现代人力资源管理在企业管理领域成就突出，以企业家精　性原则。　和执行的程序不明确，缺乏必要的监督和控制，这样的结果不　仅影响到国家和社会公众的利益，同时也削弱了会计的职能。　所以，在我们的会计监督中，通过制度使决策、执行的程序要明　四、单位内部会计监督制度的基本内容　一是会计事项相关人员的职责权限应当明确，即“记账人　员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保　管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约”。明确经　济业务和会计事项的相关人员的职责权限其具体的要求是，１）　经济业务事项、会计事项的审批人员、经办人员、财产物资的保　管人员、记账人员的职责权限应当明确，做到职权明确，程序规　范，责任清楚。避免冈为职权不清楚而相互扯皮、推倭，甚至越　确，并使其规范化；同时，还要在决策和执行中体现决策与执行　人员之问能够相互监督、相互制约，既要防止权限过于集中，也　要防止政出多门、各行其是。　三是要定期进行财产清查，财产清查制度就是通过定期和　不定期的、全面和局部的对各项财产物资进行实际盘点和对库　存现金、银行存款、债权债务进行清查核对的一种制度。通过财　产清查，可以改善经营管理、保证财产物资的安全和完整、保证　权行事，造成管理失控。２）记账人员与经济业务事项和会计事　项的审批人员、经办人员、财产物资保管人员要实行职务分　离。当然，职务分离是内部控制制度的重要手段之一，可以有效　账实相符。　四是要对会计资料进行内部审计，内部审汁既是内部控制　防止因为权限集中、职务重叠而造成的贪污、舞弊和决策失　误。３）记账人员与经济业务和会计事项的审批人员、经办人员、　财产物资的保管人员应当相瓦牵制。　二是重大经济业务事项的决策和执行程序应当明确，目　前，在我国的经济工作和会计工作中，某些企业对外投资、资产　处置、资金调度等重大经济业务事项活动中存在的盲目决策、　制度的一个组成部分，义是内部控制的一种特殊的形式。内部　审计的内容十分广泛，一一般包括内部财务审计和内部经营审　计。内部审计对会计资料的监督、审查，不仅是内部控制的有效　手段．也是保证会计资料真实、完整的重要措施。我国的新会计　法正是根据上述这些原理作｝¨丁各个单位应当在内部会计监　督中要明确“对会计资料定期进行内部审计的办法和程序”的　程序混乱、管理失误而给国家和社会公众带来惨重损失的事例　比比皆足。这些问题的存在，说明我们对重大经济活动的决策　规定。作出这样规定的日的就是要使各个单位的内部审讣机构　和内部审计人员对会计资料的审计Ｔ作制度化、程序化。　２００６／４　维普资讯 http://www.cqvip.com ＡＮｏ　ＭＡ　ｘＥＴ　效益。公职人员是“经济人”，他们的个人目标中有关于生理、心　而不淡或轻描淡写。再例如同志间的评议也基本如此，好人主　理以及家庭的一系列愿望。但是公共部门的分配属于再分配环　义多，真诚、坦诚的同志式的批评少甚至没有。当然出现这些问　节，直接与国家财政关联，故而公职人员的所得与其所在部门　题的原因是多样的，但与考核手段、方法不科学有关。三是利用　创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。在现代　这项制度搞拉拢人或压制人的不正之风。　政治契约当中，如果作为委托人的社会或国家利益的增加和减　同时，绩效评估的不科学严重影响了晋升机制的激励作　少不直接影响作为代理人的公职人员的利益的增减，那么，就　用。我国公共部门的晋升通常是按照资历、学位和业绩等指标　是一种“激励不相容”。在这种前提下，要将公共部门的目标变　来进行的。由于绩效评估机制不能科学地反映公职人员的业绩　成公职人员的目标，必然比企业要困难得多，公共部门存在目　状况，晋升机制就不能对公职人员产生长期激励。而且，更为严　标导向的迷失也就毫不奇怪了。公职人员敬业度最低，公职人　重的是，晋升活动常常演变成一种权力寻租行为。现实中，跑　员“不在状态”情况的经常发生等等都是组织目标导向迷失的　官、要官和卖官现象屡屡发生。　必然结果。　４．人才流动机制的僵化　２．分配机制的不舍理　人力资源应当是一种有流动性的资源，企业通过人才流动　企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，因此企业的　机制来保证自己的活力，同时也给员工以失业的压力，激发员　分配机制可以对员工起到较大的激励作用。相对于企业而寿，　一［　积极努力为企业。　作。而我国的公共部门长期以来对人力资　公共部门的分配形式灵活性较低。我国公共部门的分配问题受　源的流动持保守态度。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，　制于既定的法律、政策、规定，通常　ｄ一系统、同一部门要遵循　即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的　相同的规范，因此分配机制较为固　“Ⅱ化。公职人员的薪金结　升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程　构主要是按职位和级别分类决定，公共部门的具体管理者通常　度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合　不具有对下属人员的定薪权。同时，目前我国公职人员工资结　理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途　构不合理。这不仅表现为相邻职位的工资差距不大，而且体现　径。于是，我国的现状一方面是流动机制的僵化，另一方面是投　资历因素的工龄工资级差也不能充分拉开。工龄工资级差过　机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。　小，无法使那些处于职业生涯早期的年轻公职人员产生对未来　同时，公共部门主要是以韦伯的官僚理论为基础而构建的　可观报酬收益的预期。进而不能对其产生长期的激励作用。而　官僚体制。职位常任制是其主要特征。但职位常任制并不等同　公职人员退休后的预期收益和在职收益相差悬殊，不但不能产　于公职人员的雇佣终身制，对于业绩表现过分糟糕的公职人　生正向的激励作用，反而会导致许多公职人员在退休之前，通　员，公共部门管理者拥有解雇的权利。但是，我国传统体制的一　过权利贴现，大肆攫取非法财富，发生所谓的“５９岁”现象。弗　套做法还十分流行，“铁饭碗、铁工资和铁交椅”的就业理念还　鲁姆的期望理论告诉我们：要激励员工努力工作，必须提高员　根深蒂固。具体表现为：解雇公职人员程序繁杂，成本极高。通　工的期望值以及绩效与后果（包括工资增加、职位晋升、工作保　常情况下，我国公共部门管理者不能像私人企业的经理一样，　障等）之间的关联性，并保证效价的强化和提高。公职人员分配　可以随意解雇公职人员。而且，绝大多数公共部门也没有实行　机制的不合理严重地阻碍了公职人员积极性的发挥。“人浮于　真正意义上的解聘制度，因此，对公职人员实行的是事实上的　事”、“不求有功、但求无过”、“只要鸡感冒，上班准迟到”等现象　雇佣终身制。除非表现过于糟糕或违法乱纪，公职人员一般没　和心态的产生就毫不奇怪了。　有失业的压力。这也是报考公务员热逐年升温的原因之一。我　３．绩效评估和晋升机制的不科学　国公共部门的“雇佣终身制”造成了公共部门组织封闭、僵化和　由于企业是独立核算的经济实体，因此企业中绩效的评估　缺乏活力，而且也使得没有就业压力的公职人员缺乏积极工作　通常可以采用相对直接的货币性指标，个人对组织的贡献也能　的内在动力。　比较清楚地反映在公司的业绩上；但公共部门作为一个庞大的　二、我国公职人员激励机制的完善措施　社会服务体系，公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较　１．引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制　长的周期内才能体现出来，并且有时无法以货币性的指标去衡　职位常任制虽然保证了公共部门运作的连续性和稳定性。　量，因此对公职人员的绩效评估往往只能采取一些间接性的指　但是目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分　标。而且由于公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集　人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸　体劳动的性质，决定了公职人员的业绩很难得到准确、客观的　位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。借鉴西　评价。在公职人员绩效考核中往往存在以下几个问题：一是考　方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，赋予公　核走形式。考核主管领导为了“平衡”各方利益，“照顾”各种情　共部门的管理者一定的“任免权”，打破我国公职人员雇佣终身　况，常常运用考核制度作为“领导艺术”的一种方式，“不称职”　制。这样，町以使公职人员树立“职位危机”意识，有利于将危机　一档形同虚设，人人轮流当“先进”，使考核制度流于形式，没有　感转化为激励其努力工作的内在动力。从管理实践看，过去曾　起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。二是考核手段和考核方法过　恪守职务常任制的美国，１９９３年以来裁减公务员竟达近３Ｏ万　于粗放、简单和不科学。例如个人述职的方法，大多数人都捡好　人。美国的一些州甚至规定新进入政府的公务人员不再享有职　的说，工作一摆一大堆，成绩一讲一大串，对一些重要的『口Ｊ题避　务常任的制度保护。我国近几年机构改革中，大量政府公务人　２００６／４　维普资讯 http://www.cqvip.com ＴＥｃＨＮｏＬｏｏ　员的分流，也说明职务常任制被逐步废弃。但是，如果公职人员　差距。尤其是我国加入ＷＴＯ以后，政府行为与国际接轨，政府　队伍变动过于频繁，公职人员时刻担心自己被解雇也不利于公　共部门运作的连续性和稳定性。因此，公共部门管理者的解雇　权的运用必须要适度，否则会产生较大的负面影响。　２．改革公职人员工资制度发挥薪酬的激励作用　提高公共管理和公共服务能力显得更为迫切，急需大批高素质　的人才。但是我国公职人员的工资水平较低，难以吸引高素质　的人才。所以，应尽快制定与企业相当人员平衡的工资水平和　工资增长机制。这是从根本上解决公职人员工资合理增长，保　持公职人员合理＿Ｔ资水平，实现社会分配公平的必要措施。　３．建立科学公正的绩效评估体系规范和完善我国公共　部门的内部晋升活动　美国心理学家马斯洛认为人的基本需要可以归纳为由低　到高五个层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需　要和自我实现需要。工资水平直接关系到人们对自己职业的归　属感和自豪感，也有助于安全感的确立。对公职人员而言，经济　上安全的需要必须通过合理的工资报酬、奖金和福利等措施来　首先，要尽快建立衡量考核公职人员业绩表现的科学指标　体系。通过实行公共部门内部评价和服务对象评价相结合的办　满足。这也是他们其他需要满足的基础。假如一个人因为工资　法实现评价的多源性。而且传统的绩效评估大都以个人绩效为　核心，在新的经济形势下。组织内部的团队合作、力量整合成为　应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效　水平对自己职业的评价不高，那么很难想像其他的激励手段会　是有效的。西方发达国家公职人员管理的实践证明，工资管理　的关键是两个方面，一是工资水平，二是管理制度。因为公职人　为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提，实现对　组织和对公职人员个人考核的有机结合。这不仅可以激励整个　组织的积极性，而且可以避免组织内耗。其次，规范和完善公共　部门的内部晋升机制。晋升以绩效作为主要依据。通过建立科　学的晋升程序，大力推行竞争卜岗和职位任期制，从制度卜遏　员作为国家经济、社会发展的管理者和执法者，一定的工资水　平是保持他们廉洁、维护国家和政府形象的有力保障；改革其　工资制度能有力地保障薪酬的正向激励作用。　首先，适度提高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工　资化。　制“跑官、要官和买官”等权力寻租现象，实现公职人员内部晋　升的合法、公开和公正。　４．加强行政文化建设激发公职人员的内在激情　物质需要是最低层次的需要。物质激励的深度有限，其作　从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有　较大的提升余地。在公务员制度发达的国家，如新加坡。公职人　员有着令人羡慕的工资水平，在社会中也享有较高地位，因此　他们都有着较强的归属感。考虑到我国国情，大幅度提高公职　人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不　现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾　斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职　人员收入水平的有力措施。例如深圳采用优厚的住房补贴制度　和优惠的购房政策，对公共部门吸引优秀人才发挥了很大作　用是表面的。精神需要才是最高层次的需要，其作用具有持久　性。因此，对公职人员的激励应该以物质激励为基础精神激励　为根本。使两者有机结合起来。同时，在激励过程中，只有将组　织目标和个人需要结合起来，使组织目标能够包含较多的个人　需要。个人需要的满足和实现又离不，ｆ１：其为实现组织目标所做　的努力，只有这样才能收到良好的激励效果。公共部门追求的　用。通过实行住房补贴制度，并将通讯、交通等纳入工资分配，　把暗补改成明补，不仅克服了“公车腐败”、“通讯腐败”等隐性　腐败，而且进一步丰富、提高和完善了公共部门的福利制度，同　时提高了公职人员的工资收入水平，并且减轻了公职人员的经　济压力，使他们更加爱业敬业。　是公共利益和国家利益，公职人员的身份决定了他们在组织中　满足个人需要的同时还必须有服务于民的观念。因此，必须通　过营造良好的行政文化氛围，大力培育公职人员的公民精神和　公共服务意识。使广大的公职人员真正将本职工作视为人生乐　趣，在工作过程中实现人生价值。　人类发达的管理理论与丰富的管理经验绝大部分是始于　企业管理实践，因此公职人员激励与企业员工激励虽然是两种　不同性质的人力资源管理活动。但是公共部门可以汲取企业管　其次，赋予公共部门管理者一定的定薪权，增加公职人员　收入的变动弹性。　考虑到公共部门具体机构存在的差异，可以统一规定相同　职位工资水平浮动的上下限，而公职人员工资报酬的具体水平　理的思想方法，发展和完善公职人员的激励机制，克服“官僚　制”的痼疾。　参考文献：　由其管理者视情况而定。要调整公职人员的工资结构，加大工　龄工资的支薪点和增长幅度。而且要建立和完善我国公职人员　的退休金制度，缩小公职人员退休前后的收入差距。同时要考　虑到公职人员的职务与其职责有着相当的关联，对公职人员采　用职薪挂钩的分配方法，根据职务大小和实职虚职来适当拉开　分配差距，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一　致。这种弹性的工资制度可以有效地激发公职人员的工作积极　性，有助于提高政府的行政效率。　［１】丁煌．西方行政学说史［Ｍ】武汉：武汉大学出版社．２００４　【２】朱晓卫．公共部门人力资源开发与管理研究【Ｍ】哈尔滨：　黑龙江人民出版社．２００３　［３】安应民．新编人力资源管理【Ｍ】兰州：兰州大学出版社．　２００４　［４】姜海如．中外公务员制度比较［Ｍ】北京：商务印书馆．２００３　最后，建立正常的公职人员工资增长机制。　尽管通过多次调整，公职人员的工资水平比以前有了较大　幅度的提高，然而公职人员与企业相当人员之间比较还有一定　２００６／４　＠